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《高绩效教练》激发潜能，提升绩效
内容来源∣《高绩效教练》原书第五版
作者∣[英]约翰·惠特默（JohnWhitmore）
翻译∣徐中姜瑞佛影
编辑整理∣导图公（ID：dtg）
《高绩效教练》介绍的是一种全新的教练型的管理风格，强调由内而外地释放员工的潜能，让员工在高效完成工作的同时，实现自我成长和蜕变。
整体而言，目前中国企业普遍使用的激活员工的方式仍然是通过胡萝卜加大棒、威逼利诱员工来燃烧生命。工作时间从到，企业动辄高薪挖角，然后短时间内得不到想要的业绩就随时换人。
马斯洛的需求层次
因此，中国需要绩效教练的第一个原因是，绩效教练之路是一条真正能够激活员工、实现低投入高产出且无公害的道路。第二个原因是，使企业家可以通过学习、练习和身体力行教练方式来提升自身的领导力的道路。
#1
教练型管理和传统管理有什么不同，为什么教练型管理能有效提升员工的绩效表现?
传统的管理风格属于控制型管理，主要表现在两个方面
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1.沟通上：用命令和告知的方式，给出指示。看似一切尽在掌握，其实无形中把责任主动的揽到了自己的身上。
2.激励上：采用胡萝卜加大棒的方式。
管理者在组织中肩负着两方面的责任：
1.完成工作
2.培养人才
培养人才是个慢功夫，管理者通常以完成工作为优先，为了达成这个目的，控制是最优选项：命令和告知能保证工作不出错；胡萝卜加大棒能确保员工不偷懒。但从长远来看，不仅人才没有培养出来，工作质量也不尽如人意。
教练型管理以全新的视角看待员工：把员工视为一颗种子而非固化的容器，相信它本身是自带解决方案的，只要有适当的阳光雨露的催化，就能克服困难，破土而出，长成参天大树。
教练型管理者不能代替员工解决问题，而是要给予充分的信任，帮助他排除干扰，释放潜能，高绩效的完成工作，同时实现自我的探索和蜕变。这是一个由内而外的过程。
教练式的提问和对话方式，找到了释放潜能的两个开关：
1.责任：员工最好的才能，只有在感到被尊重、感觉可以自我实现的时候才会调用出来，否则就没有奉献出来的责任，这是不能通过胡萝卜加大棒的方式获得的。给予责任可以解决动机问题。
⒉觉察：通过主动的思考和观察来收集有效信息，为下一步的行动提供决策依据。觉察可以分语言逻辑、身体状态、情绪状态、人际关系、物理环境等多个领域，每个人擅长的领域不同。可以通过不同问题的提问，帮助员工持续保持专注和思考、内在觉察的发生，以及错误的自我纠正。觉察解决了潜能释放的能力问题。
#2
教练型管理者该怎么跟员工对话，有什么操作要点?
本书作者约翰·惠特默爵士，提出了GROW模型，即目标（Goal）、现状（Reality）、选择（Option）、意愿（Will），从GROW的四个维度进行提问，就能够有效地引导对方思索，直至找到答案。
教练型管理者与员工对话的GROW模型：
G:Goal，设定目标：
1.面向未来：
①终极目标：时间跨度较长，优势是有明确的方向感，更能起到自我激励的作用，问题是经常会设计一些不可控的因素，如果员工将全部注意力放在终极目标上，挑战太大，变数太多，容易产生畏惧之心，阻碍其行动。
②绩效目标：可操作性更大，是对话的关键。
2.围绕谈话：和员工就谈话的目的和范围达成共识。
设定目标的大原则：在前期尽量跟随员工的兴趣思路来确定话题，否则会削弱员工的责任感。
R:Reality，探索现状：
目的是通过对现状的梳理，搞清楚问题的原因是什么。要注意引导员工尽量客观地描述细节，不断用提问促进员工对深层次原因的觉察。当员工深入大脑中的记忆调取信息，他就有了新的觉察。
管理者一定要注意处理好提问和倾听的关系，只有做到了倾听，才能引导员工觉察到他遇到的一些深层次的干扰，包括他的情绪控制、行为模式和价值观等。
探索现状还可以增强员工的责任意识，因为一般人不到万不得已，是不愿意主动改变的。此时重点是请员工思考继续维持现状的后果是什么，通过问题，让员工正确看待问题的严重性，唤起他们改变的勇气。
O:Option，开发选项：
罗列出尽可能多的方案选项，这一步重点不是某个方案的质量，而是方案的整体数量。此时要提防员工内心的负面假设和自我设限。
要通过一些问题鼓励员工展开想象，放心大胆的把创造型的想法释放出来。在提出自己的意见之前，征得员工同意。管理者的想法在选项中没有任何特殊之处，只是作为伙伴起支持作用，要最大程度的维护员工的责任感。
W:Will，夯实意愿：
1.形成一个可执行的计划：在前面的可选方案之中选择一个或多个进行组合，形成一个新的方案，给出明确的时间，考虑事情资源配置的问题。
2.评估执行计划的意愿：请员工给执行计划的坚定程度打分，如果在8分以下，则提醒他可能需要进行一些调整，才可能更好的完成计划;即便是不调整，也能激发员工的斗志，坚持下来。
3.计划执行之后进行反馈：如果成功可以问如何克服困难?发现什么新优势?如果不成功则问有哪些需要提升的地方?下次打算如何克服?引导员工进行反思和观察，并且承担计划执行结果的责任。
贯穿GROW四个步骤是管理者对于责任和觉察这两个要素的
